დასავლურ ბიზნესმედიაში უამრავი სტატია თუ კვლევა იბეჭდება თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შეფასებაზე, ეფექტური უკუკავშირის მიცემასა და ზოგადად, Performance-ის ეფექტიანად მართვაზე.

საქართველოში აღნიშნულ თემას შედარებით ნაკლები ყურადღება ეთმობა, თუმცა, შეიძლება ითქვას, რომ Performance-ის მართვა როგორც უცხოელი, ისე ქართველი მენეჯერებისთვის საკმაოდ დიდი გამოწვევაა. 

Performance Management არის კორპორაციული მართვის ინსტრუმენტი, რომელიც ეხმარება მენეჯერებს თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის კონტროლსა და შეფასებაში. ამ განმარტებიდანვე ნათელი ხდება, თუ როგორი მნიშვნელოვანია აღნიშნული სისტემა ორგანიზაციის წარმატებისთვის. 

როგორ გადაითარგმნება პრაქტიკაში Performance Management და როგორ მართავენ მას ქართული კომპანიები, ამ საკითხზე თიბისი ბანკის HR დეპარტამენტის ყოფილ ხელმძღვანელსა და ამჟამად თიბისი დაზღვევის ჯანმრთელობის დაზღვევის დირექტორს, ნინო გაჩეჩილაძეს ვესაუბრეთ.

„საქართველოში, უმეტეს კომპანიებში, Performance Management სისტემა დანერგილია, მაგრამ, ძალიან ხშირად, მას არასწორად საბონუსე სისტემას უწოდებენ. საბონუსე სისტემა არის მარტივი არითმეტიკა, რომელიც გამოთვლის თანამშრომლის ბონუსს და ეს არ გახლავთ  Performance Management სისტემა. ხოლო Performance Management, ანუ შეფასების მართვის სისტემა, ყველა კომპანიისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, რადგან ამის გარეშე ძალიან რთულია, თანამშრომლები მართო, მათ მოტივაცია მისცე და, რაც მთავარია, მუდმივად აკონტროლო მათი მოლოდინები. შეფასების მართვის სისტემაში ერთ-ერთი ყველაზე მთავარია, რომ ხელმძღვანელი და თანამშრომელი იყვნენ ერთ ტალღაზე. ეს არის სისტემა, სადაც აუცილებელია ხელმძღვანელსა და თანამშრომელს შორის საუბარი.  საბონუსე სისტემას რაც შეეხება, ფინანსურ დეპარტამენტსაც შეუძლია მარტივად დაგითვალოს ბონუსი და აქ აუცილებელი არ არის, რომ ფიგურირებდნენ ხელმძღვანელი და თანამშრომელი,“ – აღნიშნავს ნინო გაჩეჩილაძე. 

როგორც ნინო ამბობს, უმთავრესია, რომ შეფასების სისტემის ფარგლებში ყველას ჰქონდეს ცალსახად განსაზღვრული მიზნები, რომლის მიხედვითაც უნდა იმუშაოს.

„წლის დასაწყისში ხელმძღვანელმა ყველა თანამშრომელს აუცილებლად უნდა მიაწოდოს ე.წ. უკუკავშირი და უთხრას, რა არის წლის განმავლობაში მათგან შესასრულებელი,“ - დასძენს ის.  

მას შემდეგ, რაც ხელმძღვანელი და თანამშრომელი შეჯერდებიან შესასრულებელ სამუშაოზე, მათ შორის უნდა განხორციელდეს შუალედური უკუკავშირი არაუგვიანეს 6 თვეში. 

„ხელმძღვანელმა თანამშრომელთან ერთად უნდა განიხილოს, როგორ მიდის ის დასახული მიზნებისკენ. თუ ხელმძღვანელი რამით უკმაყოფილოა, აუცილებლად ისეთ დროს უნდა უთხრას თანამშრომელს, რომ მან სიტუაციის გამოსწორება დროულად შეძლოს. წლის ბოლოს კი უნდა მოხდეს გენერალური შეფასება და ამის შემდეგ უნდა დაიგეგმოს სამომავლოდ განსახორციელებელი სამუშაო“, – ამბობს ნინო გაჩეჩილაძე.

შეფასების მართვის სისტემა მოიცავს:

• სამუშაო მიზნებს
• უკუკავშირს
• ჯამურ შეფასებას
• 360°-იან შეფასებას 

„360°-იანი შეფასება არის Performance Management-ის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი, რომელიც მოიცავს დაქვემდებარებულის, კოლეგისა და ხელმძღვანელის შეფასებას. ანუ, ამ შემთხვევაში, 360°-ით ხედავ, ვინ როგორ გაფასებს და შემდეგ ამას ადარებ თვითშეფასებას. ასეთ დროს ძალიან დიდ და საჭირო აღმოჩენებს აკეთებენ ხოლმე ადამიანები საკუთარ თავთან მიმართებაში. მისასალმებელია, რომ აღნიშნულის დანერგვა უკვე ქართულმა კომპანიებმაც დაიწყეს. Performance Management-ის მთავარი კრიტერიუმებია: ერთნაირი მოლოდინი უნდა ჰქონდეს ხელმძღვანელსაც და თანამშრომელსაც; მოლოდინები უნდა იმართებოდეს პარალელურად, როგორც ხელმძღვანელის, ისე თანამშრომლის მხრიდან; ორივე მათგანი ანალოგიურად უნდა აღიქვამდეს თანამშრომლის მუშაობას.“ – ამბობს ნინო გაჩეჩილაძე.

წყარო: Business Feed