როგორია ადამიანური რესურსების მართვის სტრუქტურა და თანამედროვე ხედვა, რომელიც თითოეულ ბიზნესს უნდა გააჩნდეს ისევ  საკუთარი შედეგების, საკუთარი ორგანიზაციული  წყობილების განვითარებისა  და საუკეთესო  შედეგების  მიღებისთვის,  როგორია  პროფესიული  განათლება და  ადამიანური  რესურსების მართვის მნიშვნელობა  და თანამედროვე სტანდარტები , რომელსაც სახელმწიფო პროფესიულ  საგანმანათლებლო  დაწესებულებებს  უწესებს. ამ და  სხვა თემებზე  რადიო „კომერსანტის“ გადაცემაში , „ბიზნესი და სამართალი ნინო ლიპარტიასთან ერთად“ ადამიანური რესურსების და ორგანიზაციული განვითარების კონსულტანტმა ნანა ყუფუნიამ ისაუბრა. მისი თქმით თანამშრომლებზე ზრუნვა პირველ რიგში მათი აღიარებით და დაფასებით იწყება, რაც უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია და ვერანაირი კომპენსაცია და სახელფასო მოტივირება დღეს თანამშრომელს ვერ გააჩერებს.

„ბიზნესისა და ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის წამყვანი და სტრატეგიული მნიშვნელობა აქვს ადამიანურ  რესურსებს , ადამიანურ  კაპიტალს და ადამიანურ კაპიტალზე ზრუნვას, მათ მოტივირებას , ფუნქციების და სტრუქტურის სწორ გადანაწილებას და რაც მთავარია  სწორი შეფასებისა და მოტივაციის სისტემებს.

თითოეული ადამიანური რესურსის უკან მხოლოდ ადამიანების  ერთობლიობა არ დგას, ეს არის იმ კომპეტენციების, იმ უნარების, თვისებების , პიროვნული თვისებების  და გამოცდილების ერთობლიობა, რომელიც ადამიანური რესურსების უკან დგას. თუ გინდა, რომ შენი წარმადობა, როგორც მოკლევადიან , ისე  გრძელვადიან პერსპექტივაში იყოს მაღალი და ზოგადად შენი, როგორც ორგანიზაციის ხარისხი იყოს მაღალი, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ შენი  წარმატების  პარალელურად თითოეულმა  შენმა  თანამშრომელმა  იგრძნოს, რომ მისი ცხოვრების ხარისხი  უმჯობესდება, მხოლოდ ასე არის შესაძლებელი, რომ შენ მომდევნო დეკადების მანძილზე მშვიდად იყო და გათვლა გააკეთო იმაზე, რომ შენი ბიზნესი იქნება მზარდი“, - აღნიშნა ნანა ყუფუნიამ.

ყუფუნიამ ასევე აღნიშნა, რომ თანამშრომლები უნდა წახალისდნენ დამსახურებული სამოტივაციო სისტემებით, რადგან დაუმსახურებლად მიღებული წახალისება, ვერ  გახდება მამოტივირებელი იმისა, რომ საქმე უფრო კარგად გააკეთოს.

„უნდა იყოს  გამჭვირვალე და მკაფიო თუ რატომ იღებს ესა თუ ის თანამშრომელი ამ წახალისებას, ეს უნდა იყოს წინასწარ განსაზღვრული და ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ამ კრიტერიუმების შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შემუშავებაში  თანამშრომლები იყვნენ ჩართულები.

ჩვენ HR- ებს გვიწევს დამფუძნებლების და  დირექტორების აღზრდა იმასთან დაკავშირებით თუ რა სარგებელს მოიტანს ესა თუ ის ქმედება და რას ნიშნავს თანამშრომლებზე ზრუნვა , ჩვენ გვიწევს იმის დასაბუთება, თუ რა შედეგი  ექნება გრძელვადიან პერსპექტივაში ხელმძღვანელების მიერ  გაღებულ ხარჯს იმისთვის, რომ თანამშრომლები გვყავდეს უფრო პროდუქტიულები.“ , - აღნიშნა ნანა ყუფუნიამ.

ნანა ყუფუნიამ საქართველოში  არსებულ HR სისტემაზეც ისაუბრა და განმარტა, რომ HR საქართველოში ახალი პროფესიაა და მას  მაქსიმუმ 20 წლიანი გამოცდილება აქვს, მისივე თქმით თავიდან ეს პროფესია ხელის  ცეცებით  იწყებოდა, თუმცა  დღეს უკვე სამაგისტრო პროგრამებია ამ მიმართულებით რომელიც ძალიან კარგ კადრებს უშვებენ.

 „ეს ყველაფერი ჩვენ ცდისა და შეცდომის მეთოდით შევისწავლეთ, იურიდიული საკითხები შევისწავლეთ, ბევრი ფსიქოლოგია, ფინანსები, მართვა და ა.შ.  ახლა უკვე  ეს  ყველაფერი  ხელმისაწვდომია ერთიანი პროგრამების საშუალებით , ან  გამართული ტრენინგების  სახით, რომელიც 20 წლის წინ არ იყო. 

თუ შრომის  უფლებებს და ადამიანის  უფლებების  დაცვას  ვგულისხმობთ, ამ მხრივ სახელმწიფო სექტორი  ბევრად  წინაა,  სამწუხაროდ  კერძო  სექტორში ბევრია  ისეთი ტიპის დარღვევები, როგორიც  არის შვებულებები, მაგალითად  ბოლო პერიოდში როდესაც სხვადასხვა ორგანიზაციებს ვუწევ კონსულტაციას ვეკითხები, როდის გაუშვეს ესა თუ ის კადრი ბოლოს შვებულებაში, ელემენტარულ შრომის უფლებაზე და მის დაცვაზეა საუბარი. ამ შეკითხვაზე პასუხი არის ის, რომ  არ უნდა და მას ურჩევნია მეტი გამოიმუშაოს,  ეს  არ  არის  სწორი, ეს  არის  შრომის კოდექსის  დარღვევა. იგივე დეკრეტული შვებულების საკითხები და ა.შ.  იმისათვის  რომ კარგ ორგანიზაციულ  კულტურაში  იგრძნო  თავი, ეს დამოკიდებულია მენეჯმენტზე  და ძირითადად  HR- ზე“, - აღნიშნა  ნანა ყუფუნიამ.

როდესაც  HR  საქმიან  ურთიერთობაში არის შემსრულებელი და  იცის, რომ არაკანონიერ  ქმედებას  ახორციელებს და გადაწყვეტილება  გათავისუფლების  შესახებ  არ  არის  სწორი , ნანა ყუფუნია  აღნიშნავს, რომ ამ შემთხვევაში ხელმძღვანელობასთან მთავარია  სწორი  კომუნიკაცია, რაშიც HR -  ს უდიდესი  გამძლეობა სჭირდება.

„უნდა შევეცადოთ , რომ  ხელმძღვანელობასთან  სწორი  კომუნიკაცია  შევინარჩუნოთ და ავუხსნათ თუ რა ზიანი  მიადგება ორგანიზაციას არასწორი გადაწყვეტილებით, ოღონდ ეს უნდა მოხდეს დასაბუთებულად და არა დამრიგებლური ტონთ და იმაზე აპელირებით, რომ მე შენზე მეტი ვიცი და უნდა დამიჯერო. ასევე უნდა აუხსნა ისი, თუ რა ზიანი შეიძლება მიაყენოს არასწორმა გადაწყვეტილებამ როგორც სამართლებრივად ასევე რეპუტაციულად ბიზნესს, “,  - აღნიშნა ნანა ყუფუნიამ.

თაკო კვაჭანტირაძე